skip to Main Content

Treballem tots pel relleu generacional

L’entorn laboral s’enfronta a un espectacular canvi impulsat per la tecnologia, la globalització, la demografia, però també per les diferències dels valors i expectatives dels participants que el constitueixen. Actualment, a causa dels canvis generacionals i demogràfics, persones de fins a quatre diferents generacions conviuen en l’entorn de treball.

Per una banda, la generació del Baby Boom – nascuts entre el 1946 i el 1964 – romanen al mercat laboral fins passats els 70 anys, forçats en algunes ocasions per la necessitat econòmica d’acabar de contribuir al sistema i altres per pur afany de mantenir-se actius i aportar a la societat, tal com ho han fet durant anys.

Per l’altra la generació X– nascuts entre el 1965-1981- és la generació que ha viscut els grans canvis socials, experimentant el naixement d’Internet, la transició entre el món “virtual” i el “presencial”. També anomenats “generació perduda”, les persones d’aquesta generació són actualment la base de la força laboral, formant gairebé la majoria de totes les plantilles. Els treballadors de la generació X, han estat uns treballadors infatigables que han respectat la jerarquia institucional i no s’han posicionat massa per desbancar als seus predecessors (els Baby Boomers). En part, molts d’ells, i al voltant de la maleïda crisis de la quarantena, es pregunten perquè no han arribat al màxim del seu potencial laboral si eren la generació dels “joves, tot i que sobradament preparats”, i sovint es replantegen els motius de no haver arribat on s’esperava d’ells. Una de les freqüents respostes és que han tingut un director, un cap, un sènior per sobre d’ells i, fins que no ha arribat el moment de la jubilació dels Baby Boomers, ni tan sols han gosat a ocupar la desitjada cadira.

Tot plegat, ja fa uns anys que els Millennials, també anomenats generació Y– nascuts entre 1981-1994- van irrompre en el mercat laboral, trencant esquemes. Els joves d’aquesta generació estan molt adaptats a la tecnologia, i han introduït a les empreses el concepte “salari-emocional”. Es preveu que l’any 2025 el 75% del mercat laboral estarà ocupat per Millennials i el seu desig és que l’empresa a la qual pertanyen ha de fer-se visible, útil i treballar per millorar la societat. Iniciatives socials, d’integració, de conciliació i responsabilitat mediambientals, seran pilars bàsics, que les empreses hauran d’incorporar a la seva política i no centrar-se en els beneficis econòmics, per tal de fer atractives per aquesta nova generació.

Acabats d’aterrar a món laboral, el Centennials o generació Z – nascuts després del 1995. Són autodidactes, creatius, comparteixen la vida privada a les xarxes socials sense cap mena de filtres i molts d’ells fins i tot aspiren a ser YouTubers. Els preocupa trobar la vocació d’acord amb els seus gustos, volen conèixer-se a si mateixos i els resulta fàcil acceptar les diferencies d’un món cada vegada més globalitzat. A poc a poc els Centennials aniran afegint-se a la massa laboral i està per veure quins reptes haurem d’assumir amb aquest nou grup generacional.

Així doncs, en el món laboral actual està convivint un “melting pot” de generacions que pot donar peu a una situació certament perillosa si no es planifiquen bones polítiques de relleu generacional i de fidelització a les empreses. En aquesta dècada i la següent, la generació del Baby Boom estarà en ple procés d’abandonament, forçat i/o voluntari de la vida laboral. Molts llocs de treball de responsabilitat es quedaran buits i és per això que resulta necessari dissenyar mesures per facilitar el relleu generacional i no acabar estavellats en caiguda lliure.

La successió generacional és un procés estratègic que totes les organitzacions s’haurien de plantejar-se com a política d’acció a mig-llarg termini. Aquesta visió de recanvi generacional hauria de sortir del sí de la mateixa empresa i dels actualment millor posicionats en ella (directors, caps, etc.) per tal d’assegurar l’eficàcia contínua d’aquesta. És un procés actiu i continu que, a través del foment de la rotació i adquisició de noves responsabilitats, l’entrenament del talent per aconseguir nous líders, fa possible la continuïtat de les organitzacions.

Fins al moment, la successió generacional ha estat un pilar angular de l’empresa privada, i sobretot de l’empresa familiar, on el recanvi suposa l’única forma de garantir el futur d’aquesta. Al sector públic, aquesta qüestió s’ha descuidat més, i tot que tothom sap que s’ha d’assegurar el relleu, sembla que pocs es facin responsables. Centres hospitalaris, educatius, d’innovació i recerca haurien de planificar el seu relleu per mantenir el llegat i donar projecció als seus successors.

Així és necessari que totes les empreses, i sobretot les empreses públiques, dissenyin un pla de fidelització i relleu generacional que garanteixi la continuïtat i millora de les seves prestacions. Com a país necessitem futurs líders que puguin fer avançar la qualitat de vida dels catalans. Tot combinant un model de país que s’ha de creure que no és possible que els mateixos ocupin les cadires del poder per sempre, i que cal donar pas a la nova generació, a un ritme pausat però continu.

Tant les direccions i els departaments de recursos humans han de contribuir per fer que aquestes quatre generacions (dels Baby Boom als Centellenials) es puguin establir equips eficaços on es comparteixin idees i visions amb una mirada de progrés i que facin possible el relleu generacional. Algunes estratègies que fan possible la convivència transgeneracional i faciliten el relleu són:

  • Treballar programes de tutoria on els empleats amb més experiència exercissin com a mentors. Aquests programes poden fomentar el desenvolupament i creixement dels professionals més novells de forma progressiva per tal que avancin i es consolidin com experts, garantint el relleu generacional.
  • Incentivar la creació de comandaments intermedis mitjançant incentius i reconeixements que vagin dirigits a augmentar tant el prestigi social com econòmic.
  • Fomentar equips amb personal de cadascuna de les generacions on idees continuistes es fusionin amb noves visions i innovacions. Així com, promoure activitats socials que facilitin la trobada entre persones de diferents generacions de forma que es posin en comú punts de vista diferents i es promulgui l’enteniment transgeneracional.
  • Programes d’acompanyament i formació en eines digitals on les noves generacions aportin innovació a l’empresa, i els treballadors més experts puguin guiar en com gestionar aquests projectes en el món real.

A Catalunya, generació darrera generació, es demostra que talent no hi falta. Això sí, per tal de treure el màxim rèdit de cada generació pot aportar, cal planificar correctament el relleu generacional i repensar quin model de successió estem desenvolupant, com estem acompanyant a les generacions presents al seu creixement per esdevenir els futurs responsables i líders de la nostra salut, educació, innovació i recerca, que sense cap mena de dubte tant necessitem.

Cristina Martínez Martínez
Membre del Cercle de Salut

This Post Has One Comment
  1. Un article molt ben elaborat. Crec que la generació mes gran ha de fer un pas enrere en la ocupació de alts càrrecs de gestió per deixar pas a generacions mes joves. Si la gent mes gran es manté en els màxims nivells de comandament això provoca un tap per el pas de generacions X que ja estan totalment preparats per asumir carregs de responsabilitat. La generació gran hem de ajudar a creixer i deixar passar cap a endavant a les següents generacions.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies
Back To Top